Inte i ett enda av Sveriges län kan kvinnor förvänta sig jämställda karriärvägar. Men en kvoteringslag är inte lösningen, den påverkar bara en minoritet av svenska bolag, skriver Amanda Lundeteg, vd, Allbright.
Förra veckan släppte chefsorganisationen Ledarna sin årliga Jämställdhetsbarometer.
Barometern visar på häpnadsväckande låga siffror över andelen kvinnor på chefspositioner. Bäst på att befordra kvinnor är företagen på Gotland, i Uppsala och Stockholm. De tre har över 37 procent kvinnor på chefspositioner.
I andra änden återfinns Västmanland, Kronoberg och bottenlänet Jönköping – med enbart 28 procent kvinnor på chefspositioner.
När den skeva representationen i näringslivet debatteras stavas lösningen ofta kvotering. Men för den som tror att en kvoteringslag ska göra susen väntar besvikelse. En kvoteringslag, utformad så som den är i exempelvis Norge, kommer endast att påverka en minoritet av svenska bolag – nämligen börsbolagen.
Inte heller kommer en kvoteringslag att påverka tillsättningen av chefspositioner och vd-poster utan endast börsbolagens strategiska organ: styrelserna. Majoriteten av svenska företagsledningar kan med andra ord samvetslöst fortsätta ignorera frågan.
För att företag, utanför börsen, ska vilja ta tag i problematiken måste ägare och företagsledare skaffa sig kunskap om varför frågan är viktig. Upphöra med floskler som ”att det inte finns tillräckligt med kompetenta kvinnor” och ”att kvinnor inte vill”, och i stället bli medvetna om att möjligheterna skiljer sig åt beroende på kön.
De måste förstå att med både kvinnor och män på toppen så blir företagen bättre. Studier visar att blandade bolag har högre rörelsemarginal, högre avkastning på eget kapital och högre avkastning på investerat kapital. Och att företagen löper mindre risk att gå i konkurs.
Kvinnor och män har olika erfarenheter och denna variation av erfarenheter bidrar till flera perspektiv som gör att en blandad grupps kollektiva IQ ökar. Om samtliga av Sveriges företagsledare hade kunskap om detta skulle andelen kvinnor på chefsnivå förmodligen öka drastiskt.
För företagsledare över hela landet som är intresserade av att ta tillvara på den bästa kompetensen finns hjälp på traven.
- Säkerställ kunskap om läget. Räkna hur stor andelen kvinnor och män är i organisationen. Sätt ett tidsbestämt mål, som att öka andelen kvinnor till åtminstone 40 procent år 2020.
- Utvärdera rekryteringsprocesserna. Vilket språk används i annonser? Är språket kodat på ett sätt som lockar män i högre utsträckning? I vilka nätverk letar företaget vid rekryteringar? Använd professionella rekryterare med större nätverk om det är svårt att hitta kvinnor.
- Granska den egna kulturen. Slussas kvinnor och män in på specifika positioner? Kvinnor tenderar ofta att hamna på funktioner som är rena ändhållplatserna medan männen hamnar på linjepositioner med oändlig utvecklingspotential. Uppmuntra både kvinnor och män att bli chefer. Uppmuntra alla att dela lika på föräldraledighet. Säkerställ jämställda löner. Fundera ett extra varv över vilka aktiviteter ni bedriver på konferenser eller vilket språkbruk som används i organisationen. Är alla lika bekväma eller finns det någon gupp som känner sig mer hemma än en annan på arbetsplatsen?
Anställda kan dra sitt strå till stacken för jämställda arbetsplatser men makten att bedriva de stora förändringarna ligger på den som är ytterst ansvarig – företagsledaren. Den har störst makt att förändra – men också störst makt att agera bromskloss.
Amanda Lundeteg, vd AllBright
Följ Dagens Arena på Facebook och Twitter, och prenumerera på vårt nyhetsbrev för att ta del av granskande journalistik, nyheter, opinion och fördjupning.
