debatt Den skärpta diskrimineringslagen ger facket nya möjligheter att få bort osakliga och diskriminerande löneskillnader. Men samverkan ger också att parterna en annan roll än i sedvanliga löneförhandlingar, skriver tre forskare.
I januari 2017 fick vi nya bestämmelser om aktiva åtgärder i Diskrimineringslagen. Kraven på samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare har därmed förstärkts och utökats till att omfatta samtliga steg i arbetet för att motverka diskriminering och främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder.
Vi menar att detta ger nya möjligheter för fackliga organisationer att samverka med arbetsgivare i syfte att få bort osakliga och diskriminerande löneskillnader.
För arbetsgivare är det en skyldighet att samverka. Den skyldigheten har nu skärpts genom att samverkan ska dokumenteras fortlöpande. Om samverkan inte genomförs ska orsaken därtill dokumenteras.
Finns det då några problem med att samverka om jämställda löner?
Löner och anställningsvillkor hanteras traditionellt som en avtals- och förhandlingsfråga inom det så kallade självreglerande systemets ramar. Parterna förhandlar, sluter kollektivavtal och facket företräder sina medlemmar i en intressetvist.
Ytterst har parterna möjlighet att vidta stridsåtgärder om man inte kommer överens.
Bestämmelserna om lönekartläggning har andra utgångspunkter. Samverkan ses här som något naturligt och de inblandade parterna förutsätts företräda samma värderingar och intressen, nämligen att lönesättningen inte står i strid med lagens principer om likabehandling och icke-diskriminering.
De lokala parterna ska följaktligen bedriva en självsanerande verksamhet som ska garantera sakliga normer för lönesättning.
Lagens förarbeten lyfter fram lämpligheten i att träffa lokala avtal om hur arbetet med aktiva åtgärder bör bedrivas och hur samverkan bör ske.
Lönejusteringar handlar här om att åtgärda de osakliga löneskillnader som uppkommit just för att avtalens principer för lönesättning inte efterföljts. Det är en rättvise- och likabehandlingsfråga där parterna har att beakta alla arbetstagares intressen.
För facket innebär det en annan roll än vad facket har i förhandlingar om löner och anställningsvillkor.
Grunden för samverkan i arbetslivet är civilrättslig och framgår av medbestämmandelagen. Samverkan enligt arbetsmiljölagen och diskrimineringslagen bygger på offentligrättslig lagstiftning. På många arbetsplatser finns samverkansavtal i medbestämmande- och arbetsmiljöfrågor.
Det innebär att parterna i kollektivavtal kan komma att reglera hur tvingande regler i bland annat diskrimineringslagen ska tillämpas.
Lagändringen 2017 innebär att arbetet med aktiva åtgärder förutsätts bedrivas på ett liknande sätt som det systematiska arbetsmiljöarbetet.
Detta har dock inte satt några djupare spår i samverkansavtalen som finns på arbetsmarknaden. 2017 års »Ramavtal om samverkan för framtiden» på det statliga området omfattar medbestämmande och arbetsmiljöfrågor.
Inom den kommunala sektorn finns sedan oktober 2017 ett nytt avtal om samverkan och arbetsmiljö. Några frågor att begrunda:
- Varför innehåller avtalen inte närmare vägledning om samverkan kring aktiva åtgärder?
- Varför sluts det inte lokala avtal om samverkan i lönekartläggningsfrågor?
- Och vad kan parterna egentligen avtala om?
Örjan Edström, professor vid Umeå universitet
Susanne Fransson, docent i rättsvetenskap vid Göteborgs universitet
Eberhard Stüber, jurist och adjunkt vid Göteborgs universitet
Fotnot: Frågorna dryftas i ett seminarium på fredag 25 maj, arrangerat av nätverket för jämställda löner.
Följ Dagens Arena på Facebook och Twitter, och prenumerera på vårt nyhetsbrev för att ta del av granskande journalistik, nyheter, opinion och fördjupning.
