debatt Det krävs proaktiva åtgärder som ökar transparensen och synliggör könsrelaterade löneskillnader i EU. Men att könslönegapet är stängt år 2020 är ingen rimlig målsättning, menar debattörerna från Göteborgs universitet och Nätverket Jämställda löner.
Frågan om jämställdhet är ett av den Europeiska unionens grundläggande värden och anses vara av avgörande betydelse för ekonomisk tillväxt, välstånd och konkurrenskraft. Skillnaden mellan kvinnors och mäns timlöner är mer än 16 procent i medeltal i EU. Trots detta är målet att könslönegapet ska ha slutits år 2020. För att uppnå detta mål har EU-kommissionen rekommenderat medlemsstaterna att införa nya metoder för att öka transparensen gällande lönebildning och lönesättning ur ett könsperspektiv. Om inget görs kan lagstiftning aktualiseras.
I första hand har strategin för att stänga könslönegapet handlat om förbud mot lönediskriminering och rättvisa genom domstolsprövningar. De nya utvecklingstendenserna visar på en förskjutning mot initiativ av pro-aktiv karaktär.
Bakgrunden till EU-kommissionens initiativ är dels att könslönegapet består, dels att förbudet mot diskriminering inte har haft den avsedda effekten. Erfarenheter från det svenska förbudet mot lönediskriminering bekräftar EU kommissionens slutsatser. Sedan förbudet trädde i kraft för 40 år sedan har käranden haft framgång endast i ett och ett halvt mål.
Något förvånade blev vi när vi läste att Sverige var bäst i klassen. Vår uppfattning är att parterna på den svenska arbetsmarknaden har haft mycket låg profil när det gäller frågan om transparens i lönesättning.
Kommissionens rekommendation består av fyra centrala åtgärder ur ett könsperspektiv: att enskilda ska ha rätt till upplysningar om lönesättningen, att företag ska offentligt rapportera om lönesättningen, att lönegranskningar ska göras och att kollektivavtalen ska utgå från principen om lika lön för lika arbete.
Utvärderingar har gjorts av i vilken grad medlemsstaterna infört de nya metoderna. Något förvånade blev vi när vi läste att Sverige var bäst i klassen och ”förankrat alla fyra åtgärderna i sin nationella ram”. Vår uppfattning är att parterna på den svenska arbetsmarknaden har haft mycket låg profil när det gäller frågan om transparens i lönesättning. Någon diskussion om de nya metoderna har inte förts i Sverige, vad vi känner till.
Särskilt gäller detta enskilda anställdas rätt till information om löner och att arbetsgivare ska vara skyldiga att rapportera in löner ur ett könsperspektiv till en statlig myndighet. Länder som Tyskland, Storbritannien, Danmark, Island och Kanada har redan lagstiftat om ökad transparens för att motverka och synliggöra könsrelaterade löneskillnader.
Det vi hör är att kollektivavtalet, och att parterna förhandlar om löner, är en garant för att könsrelaterade löneskillnader inte uppstår. Kollektivavtal kan självklart vara en garant för jämställda löner, men löner sätts idag i första hand på arbetsplatsen och av arbetsgivaren. I system där arbetsgivaren ensam bestämmer lönen behövs ökad transparens och att arbetsgivare öppet redovisar grunderna för lönesättningen.
Vår uppfattning är att proaktiva åtgärder som ökar transparensen och synliggör könsrelaterade löneskillnader kan bidra till att könslönegapet minskar. Att det är stängt år 2020 är dock inte en rimlig målsättning.
Susanne Fransson, docent i rättsvetenskap vid Göteborgs universitet
Eberhard Stüber, jurist från Nätverket Jämställda löner
Följ Dagens Arena på Facebook och Twitter, och prenumerera på vårt nyhetsbrev för att ta del av granskande journalistik, nyheter, opinion och fördjupning.
