Diskriminering Sexuella trakasserier skulle kunna utredas, åtgärdas eller förebyggas på ett mycket bättre sätt genom att anpassa dagens kollektivavtal. Det menar tidigare JämO Lena Svenaeus som här kommer med tio förslag om hur det kan gå till.
Det finns såvitt känt inga kollektivavtal i Sverige som berör diskrimineringslagens bestämmelser om hur sexuella trakasserier ska anmälas, utredas, åtgärdas eller förebyggas. Här sammanfattas i vilka avseenden ett kollektivavtal kan fylla ut eller komplettera diskrimineringslagens bestämmelser om sexuella trakasserier.
1
Definitionen i diskrimineringslagen är kortfattad (se 1 kap. 4 § punkt 5). Den anger att sexuella trakasserier är ett uppträdande av sexuell natur som kränker någons värdighet. Definitionen utgår från det klandervärda beteendet men nämner inte sambandet med kön, könsidentitet, könsuttryck eller sexuell läggning. Det finns visserligen skydd i lagen mot andra typer av trakasserier när de har samband med någon av lagens sju diskrimineringsgrunder. Men är det självklart för alla att sexuella trakasserier inte bara kan ha samband med kön utan också med könsidentitet, könsuttryck och sexuell läggning? Oklarhet kan undanröjas genom att uttryckligen ange dessa diskrimineringsgrunder i ett kollektivavtal om sexuella trakasserier.
2
Det är önskvärt att komplettera definitionen med exempel på vilka uttryck sexuella trakasserier kan ta sig. Det kan då klargöras att även sexuella trakasserier via nätet omfattas. En förutsättning är förstås att trakasserierna har samband med arbetet. I förarbetena till diskrimineringslagen finns exempel på vad som kan utgöra sexuella trakasserier. Sådana exempel finns också på Diskrimineringsombudsmannens, Arbetsmiljöverkets och Jämställdhetsmyndighetens webbplatser.
3
I diskrimineringslagen ges inget skydd mot sexuella trakasserier som begås av kunder, beställare, patienter, brukare, elever eller andra som en arbetstagare har kontakt med i sitt arbete. Att skydd saknas blev tydligt genom Arbetsdomstolens dom AD 2017 nr 61, som handlade om att en personlig assistent trakasserades av brukarens sambo. När sexuella trakasserier från utomstående drabbar arbetstagare, finns i diskrimineringslagen ingen skyldighet för arbetsgivaren att utreda påtalade händelser och vidta åtgärder. Arbetsmiljölagen gäller men det saknas konkreta regler om vad arbetsgivare ska göra. Drabbade har ingen rätt till diskrimineringsersättning. Luckan i diskrimineringslagen kan täppas till genom att i kollektivavtalstexten hänvisa till eller återge texten i 2 kap. 3 § diskrimineringslagen med tillägget att skyldighet att utreda och vidta åtgärder också avser sexuella trakasserier som anställda drabbas av i sitt arbete genom kontakter med andra än anställda.
Denna typ av sexuella trakasserier omfattas inte heller av kravet på riktlinjer och rutiner som finns i 3 kap. 6 § diskrimineringslagen. En liknande komplettering bör därför göras om fackförbund och arbetsgivare väljer att träffa kollektivavtal om innehållet i riktlinjer och rutiner.
4
När det gäller utredningsskyldigheten i 2 kap. 3 § diskrimineringslagen ges inga anvisningar om hur en utredning ska genomföras och vilka tidsramar som ska gälla. Att Arbetsdomstolen i några domar dömt arbetsgivare att betala diskrimineringsersättning för långsamhet i handläggningen innebär inte att utredningsprocessens olika steg blivit klarlagda. Konkreta frågor om när en utredning ska inledas, hur lång tid den får ta, vilka som ska ta emot en anmälan, krav på opartiskhet och kompetens hos utredare, krav på respekt för inblandade parters integritet och uppföljning lämpar sig utmärkt för kollektivavtalsreglering.
5
Fackets roll i samband med anmälan och utredning berörs inte i diskrimineringslagen. I en tvist har facket förstahandsrätt att företräda medlem enligt arbetstvistlagens bestämmelser. Medbestämmandelagens regler om information och förhandlingsskyldighet kan aktualiseras om en utredning medför förändringar på arbetsplatsen. Ett kollektivavtal om sexuella trakasserier bör ha regler om arbetstagares rätt att vara åtföljd av facklig representant vid utredningssamtal och samt om arbetsgivarens skyldighet att återkommande informera fackförbundet om anmälningar och utredningar.
6
I diskrimineringslagens kapitel om aktiva åtgärder finns i 3 kap. 6 § en särskild bestämmelse om att det ska finnas riktlinjer och rutiner för att motverka trakasserier, sexuella trakasserier och repressalier. Konkretisering av vad riktlinjer och rutiner ska innehålla lämpar sig för kollektivavtal. Det gäller för övrigt samtliga bestämmelser om aktiva åtgärder.
7
I arbetet för nolltolerans beträffande sexuella trakasserier är utbildning en nyckelfråga. Arbetsgivare och fackförbund kan i samverkan utarbeta skräddarsydda utbildningar för olika kategorier: för arbetsledare, fackliga företrädare, anställda samt för personer som ska ta emot anmälningar eller anförtros att sköta en utredning om sexuella trakasserier. Åtaganden om utbildning lämpar sig för kollektivavtalsreglering.
8
Samverkan är central i den arbetsrättsliga lagstiftningen. I diskrimineringslagen finns en särskild bestämmelse om samverkan (3 kap. 11 §). På det statliga området gäller sedan januari 2017 ett avtal med beteckningen ”Ramavtal om samverkan för framtiden” vilket omfattar medbestämmande och arbetsmiljöfrågor. På den kommunala sektorn gäller sedan oktober 2017 ett centralt avtal om samverkan och arbetsmiljö. Ingen reglering finns i dessa avtal om skyldigheten att samverka kring diskrimineringslagens krav på aktiva åtgärder, där nya bestämmelser började gälla den 1 januari 2017. Detsamma gäller arbetsmiljöavtalen på den privata arbetsmarknaden. Det behövs kollektivavtalsbestämmelser om samverkan i diskrimineringsfrågor.
9
Frågan om hur och i vilka former arbetet med aktiva åtgärder ska bedrivas regleras inte i diskrimineringslagen. Samma förhållande gäller den utredning som en arbetsgivare är skyldig att genomföra vid kännedom om att sexuella trakasserier kan ha inträffat. I propositionen till de nya bestämmelserna om aktiva åtgärder (prop. 2015/16:135, s 54) uppmanas lokala parter att träffa överenskommelser om hur arbetet med aktiva åtgärder ska bedrivas och hur samverkan bör ske. I fråga om sexuella trakasserier handlar det inte bara om krav på kartläggning, analys, åtgärder och uppföljning enligt den metodik som föreskrivs för alla diskrimineringsgrunder utan också om att riktlinjer och rutiner ska upprättas.
10
I det praktiska arbetet och på enskilda arbetsplatser finns ett stort behov av att ha en fastställd ordning både vad gäller det förebyggande arbetet (aktiva åtgärder) och handläggningen av anmälningar och utredningar. Det krävs olika kompetenser och bör därför vara skilda ordningar. Om arbetet med aktiva åtgärder ska samordnas med arbetsmiljöarbetet uppkommer frågor om skyddsombudens och skyddskommittéernas uppgifter och behov av utbildning om diskrimineringslagen. Även detta är en fråga som lämpar sig för kollektivavtal.
Punkterna bygger på Lena Svenaeus rapport Kanadamodellen (Arena Idé).
***
Följ Dagens Arena på Facebook och Twitter, och prenumerera på vårt nyhetsbrev för att ta del av granskande journalistik, nyheter, opinion och fördjupning.
