Varför är vi så dåliga på inkludering?

gästkrönika Segregation är inte en naturlag. Den är ett resultat av aktiva beslut. Och det är också endast aktiva beslut som kan motverka den, skriver Haris Agic.

Alltfler organisationer lyfter mångfald och inkludering som någonting viktigt och önskvärt. Inte enkom för att följa diskrimineringslagen. Eller för att det är moraliskt rätt förhållningssätt. Utan också på grund av de många fördelarna som mångfaldens rika erfarenhetspalett medför. Men ändå så är det ytterst få organisationer som faktiskt lyckas implementera ett tillräckligt inkluderande förhållningssätt i policy och praxis att det faktiskt speglar sig i organisationens mångfald och representation. Varför?

Status quo-bias, eller ovilja till förändring, beskrivs inom psykologin som en irrationell kraft som alltför ofta står i vägen för positiv förändring (det vi menar när vi talar om utveckling). Denna bias kan, i sin värsta form, yttra sig i en närmast slavisk spårbundenhet. Men denna irrationalitet kan inte enkom kopplas till psykologin. Också inom den antropologiska teoribildningen är människans besatthet med rutiner ett vanligt förekommande tema. Människor finner trygghet i att vidmakthålla en given ordning. När vi står inför ovisshet som kommer med förändring upplever vi disharmoni. Vår böjelse för diverse ritualer – andliga likväl som vardagliga – är ett sätt för oss att hantera denna ovisshet och den disharmoni den ger upphov till. Så den irrationella status quo-bias kan bäst beskrivas som lika mycket en produkt av individuella kognitiva processer som av kollektiva kulturella – ofta historiskt rotade – betingelser.

Så, den direkta effekten av status quo-bias är att den får oss att sky all förändring. Ofta är vår omedelbara och starkaste respons på denna känsla att vi bygger upp ett försvarsmekanism – vi blir mästare på att rationalisera och fortsatt eftersträva en bibehållen status quo. Vi värnar, alltså, om ordningen. Denna beteendemässiga egenskap är särskilt dominant bland individer och grupper som på grund av specifika sociala omständigheter ser främst förluster i en förlorad status quo – även när fördelar med en förändring är uppenbara och obestridliga. De specifika sociala omständigheter jag syftar på här är kopplade till dominanta maktstrukturer. För sanningen är att uppbrott från maktstrukturer som gynnar en själv ofta uppfattas fordra alldeles för många uppoffringar för att vi ska förmå erkänna maktstrukturernas skevhet eller sitt eget ansvar i det.

Men så behöver det inte vara. Då status quo-bias till en stor del är ett kulturellt fenomen så är det också någonting som till en stor del är socialt och kulturellt konstruerat snarare än genetiskt predisponerat. Och antropologin har lärt oss att det som är socialt och kulturellt konstruerat också är någonting som är under konstant förhandling och förändring. Med andra ord så har vi all möjlighet att slå oss fria från olika former av denna irrationella spårbundenhet.  Så, hur gör vi det?

Med smart forändringsledning kan även de djupast rotade beteendemönster brytas och dörrar till nya vidöppna fält av möjligheter uppdagas. När det gäller förändring av kulturella vanor och processer så är det aldrig lätt. Så det första vi behöver tänka på här är att jobba med vår inställning till substansen i det som vi vill ska genomgå en förändring. Vi behöver, med andra ord, skapa oss en förståelse av de kvalitativa dimensionerna i vår organisationskultur. Bli lite av hobbyantropologer. Detta betyder att statistiska översikter, mätbara mål och diverse former av användardata behöver förstås och hanteras som delar av helheten. Den andra delen, som alltför ofta hamnar i den döda vinkeln på grund av samtidens besatthet med siffror, är allt det andra som inte låter sig mätas. Häri ryms de mer existentiella dimensionerna av att vara människa med hela det oregerliga tanke-, handlings-, känslo- och relationsspektrumet som är livet.

Ett lyhört och samtidigt reflexivt förhållningssätt till andra människor och till sig själv är nyckeln som leder till nästa steg – vi behöver ge det tid.

Förändringar av kulturella processer är alltid sega. Processen behöver ges den tid som krävs – ofta väldigt mycket tid. För att kunna bygga upp det tålamod som krävs behöver vi se förändringsprocessen som ett maratonlopp snarare än som hundra meter sprint. Detta maratonlopp behöver sedan delas upp i ett flertal etapper. Att fastställa tydliga delmål bidrar till förstärkt uthållighet. Medan för starkt fokus på slutmålet och hela den långa och sega förändringsprocessen kan kännas ouppnåeligt så tenderar enskilda etapper att kännas rimliga. Dessutom så skapas ett belöningssystem som vid varje uppnått delmål bidrar till ökad drivkraft och ihärdighet.

Segregation är inte en naturlag. Den är ett resultat av aktiva beslut.

I nästa steg måste vi aktivt och kritiskt granska antaganden vi tar för givna. När det gäller mångfald och inkludering så handlar det i första hand om våga ställa frågor som:

• Vilka maktstrukturer dominerar vårt samhälle och vår organisation?
• Vilka personer och/eller grupper gynnas av dessa dominerande maktstrukturer?
• Vilka personer och/eller grupper diskrimineras av dessa dominerande maktstrukturer?
• Vilken plats, status och roll har jag i dessa maktstrukturer och varför?
• Vad gör jag för att motverka dessa maktstrukturer?
• På vilket sätt bidrar jag – medvetet eller omedvetet – till att vidmakthålla dessa maktstrukturer?

Dessa frågor är enkom några exempel på vilken typ av reflektiva övningar kan hjälpa oss se bortom den trygghet som status quo innebär för en del av oss och inse vilka destruktiva effekter en neutral hållning till förtryckande maktstrukturer kan ha på andra. Under hela denna process lär vi oss att inte nödvändigtvis behöva ta det egna perspektivet för givet samtidigt som vi blir mer och mer nyfikna på och öppna för att lära oss om och från andra människor, synsätt, kulturer.

Poängen är att segregation inte är en naturlag. Den är ett resultat av aktiva beslut. Och det är också endast aktiva beslut som kan motverka den. Det står oss fritt att aktivt välja att verka för högre grad av inkludering och jämlikhet i samhället. Även om detta kan vara svårt på grund av en alltför stark och tillsynes oböjlig status quo-bias som försvårar förändring så kan vi faktiskt träna oss själva till en högre grad av följsamhet och omfamna viss förändring som efterlängtad utveckling snarare än ett hot. Men, för att det ska funka så krävs det att vi verkligen vill det.

Samtidigt kan incitamenten till hur mycket någon vill det eller inte variera kraftigt. För sanningen är att ett mer jämlikt samhälle också innebär att vissa ibland oss sannolikt förlorar en del av de privilegier de har fått åtnjuta. Följaktligen blir detta en fråga som handlar om var och ens egna moraliska kompass och de små uppoffringar vi är beredda att göra för ett rättvist och mer inkluderande samhälle där vi är måna om och angår varandra.