Anställningsavtalet ger rätt till kompetensutveckling

Arbetsrätt Kompetensutveckling och omställning har hamnat i skymundan i det samtida samtalet om anställningsskyddslagen (LAS), trots dess avgörande betydelse för såväl individ som samhälle. I debatten lyfts däremot ofta lojalitetsplikten och de skyldigheter den medför för arbetstagaren. Låt oss också diskutera vilket ansvar för just kompetensutveckling som lojalitetsplikten lägger på arbetsgivaren.  

I denna text sammanför och diskuterar  Caroline Ferngren och Niklas Selberg, lärare och forskare i arbetsrätt, den underbetonade rätten till kompetensutveckling och den urvattnade och ensidigt uppfattade lojalitetsplikten utifrån två huvudfrågor:

• Vilken rätt har arbetstagarna till kompetensutveckling?
• I vilken utsträckning kan arbetsgivarens lojalitetsplikt kan utgöra grund för en rätt till kompetensutveckling i anställningsförhållandet?

Författarna ger även förslag på lagändringar som skulle förankra rätten till kompetensutveckling tydligare i lagstiftningen och samtidigt också stärka den i ljuset av parternas överenskommelse om ändringar i LAS, lagen om anställningsskydd.

En underbetonad aspekt av arbetsrätten – och en överbetonad

Att redan anställningsavtalet ger arbetstagare rätt till kompetensutveckling tycks ibland glömmas bort, så exempelvis i arbetsmarknadsparternas nu högaktuella principöverenskommelse om trygghet, omställning och anställningsskydd och den anknytande promemorian Ds 2021:16.
Samtidigt har vi sedan en tid tillbaka kunna se en oerhörd ökning av hänvisningar till lojalitetsplikt i arbetsrättsliga sammanhang, så t.ex. i samma partsöverenskommelse (och då i den anknytande promemorian Ds 2021:17.

Snart sagt alla tvister om anställningsskydd inbegriper idag någon hänvisning till lojalitetsplikten – och då handlar det alltså nästan alltid om arbetstagarens lojalitetsplikt. I den här artikeln drar vi samman dessa båda arbetsrättsliga fenomen – den underbetonade rätten till kompetensutveckling och den urvattnade och ensidigt uppfattade lojalitetsplikten – och för en diskussion om i vilken utsträckning redan arbetsgivarens lojalitetsplikt kan utgöra grund för en rätt till kompetensutveckling i anställningsförhållandet.

Partsöverenskommelsen och promemoriorna är inte helt tydliga om arbetsgivarens skyldigheter att med stöd av anställningsavtalet bidra till arbetstagarens kompetensutveckling och riskerar att ytterligare fördunkla vår förståelse av rättsläget. Om rätten till kompetensutveckling med stöd av anställningsavtalet underbetonas alltför länge riskerar detta i förlängningen att förpassa denna fråga till glömskan och därmed förskjuta rättsläget bort från denna rättighet.
Frågor om kompetensutveckling och omställning har trots dess centrala betydelse för såväl individen som samhället kommit i skymundan i det samtida samtalet om anställningsskyddslagen (LAS).

Därför diskuterar vi arbetstagarnas rätt till kompetensutveckling idag, samt ger förslag på lagändringar som skulle förankra den tydligare i lagstiftningen och samtidigt också konsolidera den i ljuset av parternas överenskommelse om ändringar i LAS.

Den befintliga arbetsrätten inbegriper, menar vi sammanfattningsvis, en rätt för arbetstagarna till kompetensutveckling. Denna är synlig på flera ställen i det rättsliga materialet: i såväl den allmänna avtalsrättsliga lojalitetsplikten som i arbetsmiljörätten och diskrimineringsrätten.

Kompetensutveckling som förpliktelse i anställningsavtalet

Anställningsförhållandet är ett avtal och ger som sådant upphov till en ömsesidig lojalitetsplikt för dess båda parter. Lojalitetsplikten anses innebära att en part inte får utöva sina rättigheter enligt avtalet på ett sådant sätt som försvårar för motparten att prestera enligt avtal. Anställningsförhållandet innebär dels att arbetsgivaren har arbetsledningsrätten, dels att arbetstagaren är skyldig att efter bästa förmåga utföra arbete. Arbetsgivaren har intresse av att varje arbetstagare är kunnig och effektiv i att utföra det arbete som arbetsgivaren behöver för sin verksamhet – och denna typ av kompetensutveckling är därför ett egenintresse för både arbetsgivaren och arbetstagaren. Genom att utföra sina arbetsuppgifter blir arbetstagaren duktigare och mer kompetent för sitt arbete, men samtidigt ligger det i sakens natur att om dessa kompetenser endast kan användas hos just den aktuella arbetsgivaren så ökar arbetstagarens beroende av just denne.
Att ha en kompetens som värderas högt hos endast en viss arbetsgivare skapar ett starkt beroende: att vara en trotjänare för arbetsgivaren och att ha en lång anställningstid hos denne kan därför försvåra för arbetstagaren i det att hen blir mer beroende av just denna arbetsgivare. Det är för övrigt detta förhållande som utgör den mest grundläggande principiella motiveringen till regler om anställningsskydd.

Redan anställningsavtalet ger arbetsgivaren skyldighet att agera.

Om lojalitetsplikten nu överförs till frågan om kompetensutveckling i anställningsförhållandet skulle det enligt vår mening innebära att arbetsgivaren är skyldig att leda och fördela arbetet på ett sådant sätt att arbetstagarens möjligheter att prestera arbete i vart fall inte försämras.
Detta betyder att redan själva överenskommelsen/avtalet mellan arbetsgivare och arbetstagare ger den förstnämnda en skyldighet att agera i arbetsledningen på ett sådant sätt att den sistnämndes kunskaper, krafter, förmågor och förutsättningar inte försämras till följd av anställningen.

Rätten till kompetensutveckling inbegriper som utgångspunkt en rätt till företagsspecifik kompetensutveckling och att också få följa med i t.ex. den tekniska utvecklingen på arbetet. Den allmänna avtalsrättsliga lojalitetsplikten ger således arbetstagarna rätt – om än med oskarpa konturer – till kompetensutveckling. Vi menar vidare att arbetsgivarens skyldighet att, som ett utflöde ur den ömsesidiga lojalitetsplikten, bidra till arbetstagarens kompetens bör sträckasig något längre än till företagsspecifik kunskap och bibehållande av denna – och att den också omfattar vissa mer allmänna kompetenser som kan vara till nytta också hos andra företag (jfr emellertid AD 1999 nr 36 och AD 2005 nr 75).
Utan denna tolkning av arbetsgivarens lojalitetsplikt måste det accepteras att trotjänarna på arbetsplatsen i praktiken belönas med en starkare bundenhet till sin arbetsgivare, och därmed en starkare underordning under denne.
Ju längre hen stannar på ett och samma ställe, desto svårare blir det att ta sig vidare till en ny arbetsgivare. Den här tendensen anser vi inte fullt ut kan kompenseras med enbart löneutveckling.

Kompetensutveckling behövs om utbytet mellan parterna ska bli rättvist.

Det krävs således kompetensutveckling för att utbytet mellan parterna ska bli helt rättvist och arbetstagaren fullt ut ersatt för sin prestation. Detta förhållande blir snarast mer aktuellt i dessa tider då anställningsskyddet delvis försämras som ett led i parternas stora överenskommelse om flexibilitet, omställningsförmåga och trygghet på arbetsmarknaden: för att reformen ska få lika effekt på båda parterna bör arbetsgivarens ansvar för kompetensutveckling då öka som kompensation för arbetstagarens försvagade ställning.

Kompetensutveckling i lagstiftning om arbetsmiljö och diskriminering

Denna arbetstagarnas rätt till kompetensutveckling med stöd i allmänna och oskrivna avtalsrättsliga principer utgör, menar vi, ett antagande på vilket övriga arbetsrättsliga regler vilar. Arbetsmiljörätten utgår från att kompetensutveckling för alla anställda tillsammans med investeringar är ett viktigt led i arbetsmiljöarbetet (prop. 1990/91:140 s. 31 f). I arbetsmiljölagen (1977:1160) som innehåller det offentligas krav på arbetsgivarna föreskrivs  således (i 2 kap. 1 §) att ”Det skall […] eftersträvas att arbetsförhållandena ger möjligheter till personlig och yrkesmässig utveckling” och (i 3 kap. 3 §) att ”Arbetsgivaren skall se till att arbetstagaren får god kännedom om de förhållanden, under vilka arbetet bedrivs … Arbetsgivaren skall förvissa sig om att arbetstagaren har den utbildning som behövs…”.

Diskrimineringslagen (2008:567) som innehåller en likabehandlingsprincip i arbetslivet med avseende på diskrimineringsgrunderna (kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålder) föreskriver att arbetsgivaren inte får fördela utbildning och kompetensutveckling på ett diskriminerande sätt (2 kap. 1 §) och att dessa frågor omfattas av arbetsgivarens skyldigheter att bedriva aktivt arbete för att främja lika rättigheter och möjligheter (3 kap. 5 § 4 p).

Kompetensutvecklingskravet i turordning vid arbetsbristuppsägning

Arbetsdomstolens tillämpning av rekvisitet ”tillräckliga kvalifikationer” för att vara med i turordningen vid arbetsbristuppsägning (22 § LAS) innebär att en arbetstagare som nästan har tillräckliga kvalifikationer (dvs. som kräver viss upplärningstid, ungefär som vid nyanställning) för det framtida arbetet hos arbetsgivaren ska anses uppfylla detta kvalifikationskrav och få vara med i turordningen (se t.ex. AD 1994 nr 4, AD 2010 nr 34 och prop. 1973:129 s. 260) – mot denna bakgrund kan det sägas uppstå en indirekt skyldighet med stöd av LAS för arbetsgivaren att kompetensutveckla uppsägningshotade arbetstagare. Det ligger i alla fall i arbetsgivarens intresse att göra det.

Sammanfattningsvis:

Allmänna oskrivna avtalsrättsliga principer om lojalitet i avtalsförhållanden ger arbetstagarna en rätt till kompetensutveckling. Lagstiftningen om arbetsmiljö, icke-diskriminering och anställningsskydd bygger på och förstärker denna rättighet. För närvarande pågår ett intensivt arbete med att på ett genomgripande sätt omstöpa reglerna om anställningstrygghet. Arbetsmarknadsparterna har tagit initiativet och ingått en bred principöverenskommelse om reformer för att undvika att den s.k. Toijerutredningen (SOU 2020:30) ska genomföras.

Lagarbetena kring partsöverenskommelsen behöver uppmärksamma kompetensutvecklingen.

I de lagförarbeten som har tagits fram för att omvandla parternas principöverenskommelse till lagförslag (Ds 2021:16, Ds 2021:17, Ds 2021:18) framhålls emellertid inte de ovanstående utgångspunkterna om arbetstagarnas rätt till kompetensutveckling. Denna fråga bör ägnas större uppmärksamhet vid genomförande av parternas reform av anställningstryggheten och ändringar i anställningsskyddslagen.

De nya lagförarbetena bör inte osynliggöra delar av gällande rätt och förslag om lagändringar bör bygga på en fullständig bild av rättsläget. Framför allt bör parterna och lagstiftaren inte försitta en chans att bygga vidare på de hitintills så framgångsrika arbetsrättsliga reglerna.

Kärnan i parternas överenskommelse om LAS får sägas vara att förstärka det allmänt avtalsrättsliga inslaget i bedömningen av om ett agerande från arbetstagarens sida ska innebära att arbetsgivaren får säga upp anställningsavtalet – och på detta sätt förstärks också allmänna avtalsrättsliga principers, dvs. också lojalitetspliktens, ställning i arbetsrätten.

Parternas förslag är alltså att ändra saklig ”grund” till sakliga ”skäl” för uppsägning och därmed i större utsträckning än idag låta den rättsliga bedömningen fokusera på arbetstagarens brott mot förpliktelserna i anställningsavtalet (Ds 2021:17 s. 68 f).

Parterna bör fokusera mer på arbetsgivarens skyldigheter enligt lojalitetsplikten.

När parterna nu förstärker den allmänna avtalsrättens ställning i arbetsrätten för att ändra på anställningsskyddet, vore det följdriktigt om de samtidigt framhåller andra sidan av myntet, nämligen ett ökat fokus på arbetsgivarens skyldigheter till kompetensutveckling som utflöde av lojalitetsplikten. Med tillämpning av allmänna avtalsrättsliga utgångspunkter bör ett svagare anställningsskydd ge en starkare skyldighet till kompetensutveckling baserat redan på anställningsavtalet.

Avslutningsvis – och ett lagförslag:

Mot denna bakgrund finns det anledning att i anslutning till de nu aktuella reformerna av arbetsrätten kodifiera och konkretisera de rättigheter och skyldigheter till kompetensutveckling som anställningsförhållandet i sig ger upphov till. De politiska partierna bakom det s.k. Januariavtalet 2019 ansåg att det var en viktig fråga att stärka ”arbetsgivarens ansvar för kompetensutveckling och den anställdes omställningsförmåga” (p. 20) och därför presenterade Toijerutredningen förslag på lagregler som skulle tydliggöra att kompetensutveckling var en rättighet i anställningsförhållandet (SOU 2020:30 s. 458 ff).

Det är synd att parterna när de sedermera tog fram ett eget reformförslag inte byggde vidare på denna ambition att kodifiera den oskrivna rätten till kompetensutveckling och förtydliga arbetsgivarnas skyldigheter härvidlag. En framtidsfråga handlar om att också i LAS bidra till skapandet av ett system som gör alla arbetsgivare mer benägna att investera i kompetenshöjande insatser, även om dessa i någon utsträckning skulle underlätta för arbetstagarna att söka sig vidare på arbetsmarknaden och ta anställning i andra företag.

Ökad rörlighet på arbetsmarknaden brukar som bekant framhållas som eftersträvansvärt och viktigt. Parternas reformförslag handlar i dagsläget endast om (den i och för sig mycket viktiga frågan) att hindra att kostnader för företagsspecifik kompetensutveckling övervältras på staten/skattebetalarna.
Det är enligt vår mening emellertid lika viktigt att se säkerställa att arbetstagarna kommer i åtnjutande av allt de med stöd av lojalitetsplikten har rätt till i relation till sin avtalsmotpart arbetsgivaren.

Stimulera kompetensutveckling med ny bestämmelse i LAS.

Ett sätt att stimulera arbetsgivarna att öka sina investeringar i kompetensutveckling utan att snedvrida konkurrensen dem emellan är att ta fram en civilrättslig regel i LAS som kodifierar och konkretiserar arbetsgivares skyldigheter i fråga om generell kompetensutveckling. Införandet i LAS av en bestämmelse (inspiration kan för övrigt hämtas från gällande rätt i 46 § sjömanslagen [1973:282]) om att arbetsgivaren är skyldig att organisera arbetet på ett sådant sätt att arbetstagarnas generella kompetenser stärks skulle kunna utgöra ett nav för den fortsatta rättsbildningen på arbetsmarknaden och på ett följdriktigt sätt stärka den avtalsrättsligt grundande lojalitetsplikten i anställningsförhållandet för båda parterna.