Intervju Ökat välbefinnande hos medarbetarna ger en ökad aktiekurs inom ett år. Det hävdar Mårten Westberg som vigt sitt liv åt att bevisa detta samband. Och blivit ekonomiskt oberoende genom att testa sin egen modell. Vi tog ett snack med honom för att höra vad han egentligen sysslar med.
»Jag var på Trygg-Hansa i början på 90-talet och tyckte att deras medarbetarundersökning var så fruktansvärt dåligt gjord. Jag blev upprörd, för den redovisade bara medelvärden. Så jag tog fram data utifrån arbetsgrupper och körde sjukfrånvaro som målvariabler, för det var viktigt på den tiden. Och det är det ju fortfarande.
Jag är beteendevetare, och har studerat kommunikation i företag. Att jobba statistiskt utan att vara beteendevetare, det är värdelöst. En fråga till medarbetarna om deras hälsa kunde på Trygg-Hansa kopplas till hur mycket kontakt de hade med företagets controller. Om jag ska hårdra det skulle kanske en statistiker då komma fram till att om alla anställda paraderar förbi controllern så kommer de bli friskare. Som beteendevetare tänker jag: vilka har kontakt med controllern, jo det är de högst upp i ledningen. Vi talar alltså om makt och hierarki här. De med mycket makt i organisationen blir friskare, och de med mindre makt har större sjukfrånvaro. Man måste kunna förstå vad som ligger bakom för att kunna tolka data på rätt sätt.
Jag fick fram sju frågor som var jätteviktiga, resten kunde vi i princip kasta. Och så tog vi fram en ledarutvecklingskurs, fokuserad på de här frågorna. Vi sa inte att nu har vi en trevlig kurs, kom ni som tycker det är kul. Utan direkt att de chefer som ligger under snittet i någon av de här sju frågorna, er vill vi se på kursen, vilket betydde att de där cheferna som normalt aldrig dyker upp, de där som tycker att det här bara är blaj, de kom.
Frågan Känner du dig respekterad av din närmaste chef visade sig då vara väldigt viktig. Den låg på fel halva i bolaget, under tre på en femgradig skala. Det var alltså fler som kände sig aktivt icke-respekterade av sin chef än som kände sig respekterade.
Allt det här som vi snackar om, du menar väl inte att jag ska göra det på riktigt? Jo, sa jag.
En av de här cheferna frågade mig: Allt det här som vi snackar om, du menar väl inte att jag ska göra det på riktigt? Jo, sa jag. Efter två dagar kom en av hans medarbetare till mig och bad mig säga åt den här chefen: ”I tio år har jag jobbat här, och då har han öppnat min dörr i en liten glipa, slängt in det som jag ska göra och stängt dörren. Nu kommer han in, sätter sig bredvid mig och pratar med mig. Det är vidrigt. Jag är säker på att jag ska få sparken närsomhelst.”
På kort sikt kände säkert medarbetaren att det var negativt med chefens nyvaknade intresse för honom, men ge det två år så blir det mycket, mycket bättre. Efter ett år vågar man kanske gå tillbaka till sin chef, prata om en felaktig analys eller vad det kan vara. Det är det som är Sveriges stora styrka, att man vågar säga till sina chefer om något är fel.
Det här var alltså i början av 90-talet. Nu är frågan om respekt på arbetsplatsen ett annat problem, för den skrapar i taket. Resultaten i undersökningarna ligger stadigt över fyra, varianserna försvinner. Så nu måste frågan skrivas om för att den ska kunna fortsatt fungera. Men det betyder samtidigt att miljoner människor runt om i världen har fått en enormt mycket bättre arbetsdag.
Efter kopplingen mot hälsotalen började vi köra samma variabler mot lönsamhet, och då tog verkligen prästens dilemma slut, du vet det här att syndarna inte går i kyrkan. Undersökningarna görs ju i grunden som ett medel för varje enskild människas dag på jobbet, för att alla ska få en bättre arbetsdag. Men det betyder inte att alla chefer vill delta i processen. Kopplingen till lönsamhet är en nödvändighet för att få detta att hända.
Vi som gör dessa undersökningar är inte, som facket, en motståndare till företagsledningen, vi är medspelare. Men skulle jag tvingas välja så är det mycket viktigare för mig att människor har fått en bättre arbetsdag än att svenska företag blivit lönsammare. Men det är kopplingen till lönsamhet som höjt statusen på medarbetarundersökningar, och det har höjt statusen på HR som helhet, och inneburit att företag nu avsätter tid för att processa resultaten av dessa undersökningar.
Men ända sedan 1990 har jag velat gå vidare. Jag har kört såna här analyser mot kapitalomsättningshastighet, mot produktivitet, mot sjukfrånvaro, jag har kört mot hjärtproblem. Kollegerna är för övrigt viktigare än vad chefen är för din hjärthälsa, att kollegerna lyssnar på dig är jätteviktigt för just den parametern.
Den faktor som dock länge undslapp mig var aktiens värdering. När jag pratar med analytiker, med finansmarknaden så tycker de förstås att lönsamhet är bra, men de vill egentligen veta hur aktien kommer röra sig. Det är det som är da shit.
Om vi kan få reda på hur människorna känner för det som de håller på med varenda dag på jobbet då vet vi ju hur företaget kommer gå.
Runt 2012 fick jag äntligen till det. Men det var ingen som trodde mig. Det var liksom: aktiemarknaden, lägg av, det är ju bara kollektiv psykologi. Folk blir rädda eller entusiastiska och så plötsligt tjoff upp i taket, eller ner. Men det där är ju på kort sikt.
På lång sikt är det de underliggande värdena som avgör, och det kommer alltid av bättre produkter, bättre processer och allt det drivs av människor. Om vi kan få reda på hur människorna känner för det som de håller på med varenda dag på jobbet då vet vi ju hur företaget kommer gå.
Efter att hållit på med detta över 20 år lyckades jag alltså få fram en sådan modell, kände att detta var större än allt annat, och lämnade mitt liv som konsult för att gå vidare med detta.
Jag har i stort sett inte behövt jobba, det har tickat på väldigt bra. Mina investeringar går dubbelt så bra som börsen.
Modellen bygger på 67 observationer på 20 svenska företag under tio år. Min första tanke var att starta en fond som byggde på dessa tankar, men Finansinspektionens regler hade förändrats efter finanskrisen så jag fick nöja mig med att investera mina egna besparingar. Men det har jag ju sedan kunnat leva på. Jag har i stort sett inte behövt jobba, det har tickat på väldigt bra. Mina investeringar går dubbelt så bra som börsen.
Varje gång jag gör en investering så sitter jag på den i två år, vilket innebär att det inte är särskilt mycket jobb. Jag behöver inte nervöst titta på en massa kurser. Jag gör en analys av data från medarbetarundersökningen och så tar jag ETT beslut: ska jag köpa eller inte. Och så noterar jag i kalendern att jag ska sälja om två år.
När det gäller aktievärdet tänker jag att gällande lönsamhet är det som ger dagens kurs och bakomliggande är den nivå på engagemang som personalen haft hittills. Men när det engagemanget stiger är det som om du har pumpat in mer bensin i motorn. Då kommer det gå fortare, då kommer alla de här processerna att funka bättre.
När medarbetarnas välmående stiger och aktiekursen ännu inte lyft, då är den undervärderad. Generellt tar det ett år från att medarbetarundersökningen stiger till att aktien gör det. Först då börjar det komma fram saker som traditionella analytiker tittar på. Så mitt fönster är grovt sett ett år. Och det är därför jag säljer efter två år. Såvida jag inte får nya resultat som visar på ännu ett hopp upp i engagemang. Då behåller jag.
Generellt tar det ett år från att medarbetarundersökningen stiger till att aktien gör det.
Ett av problemen med medarbetarundersökningarna är att alla konsultföretag har olika modeller. En del är byggda på solid vetenskaplig grund, andra är verkligen inte det. Men alla ställer i grunden ganska vettiga frågor till medarbetarna. Och så har vi de där frågorna som företagen själva trycker in. Jag hade ett hotellbolag som tog in frågan Har du kul på jobbet. Kändes först pinsamt, men ok då. Det visade sig att det var den mest viktiga frågan i hela enkäten. Därför att den hade stor förklaringsgrad.
Vi brukar tala om smittofaktor. Såna frågor som har störst påverkan på andra frågor i olika bolag. Och det vi bygger index på är de frågor som har störst smittofaktor i bolaget. Vilket talar om för ledningen vilka frågor de bör fokusera på för att allt ska bli bättre.
Det är sällan dåliga frågor, och en dåligt ställd fråga kommer sållas bort. Det blir dåligt resultat, det blir skakigt, den kommer inte ha någon förklaringsgrad mot någonting annat. Ta en enkät med 50 frågor varav tio är koko som Äter du mycket spenat. Då kommer ju de vara nollade, de kommer ligga längst ned. De kommer aldrig påverka mig, de kommer aldrig in min analys. Medan de frågor som företaget själva anser vara viktiga, de visar sig nästan alltid vara de viktiga. Jag har aldrig kommit fram till att de missat att ställa en viktig fråga. Så till alla konsulter i branschen: Lyssna på kunden. Det är ett jättebra knep.
Jag standardiserar tillvägagångssättet i varje bolag, för att det ska vara jämförbart utåt. Men resultatet av den standardiserade processen blir väldigt olika. Till exempel i ett och samma industribolag blir det helt olika modeller i fabrikerna och på kontoren. Även fast alla svarar på exakt samma 70 frågor. Därför att det som är viktigt i fabriken är inte det på kontoren.
I fabriken har det oftast ett mer transaktionellt ledarskap: du kommer i tid till jobbet, du slipper få kritik, du gör det du ska, du får din lön. Du jobbar lite extra när det behövs, du får en löneförhöjning. På kontoren är det: vi jobbar tillsammans, vi löser uppgifter tillsammans och så växer vi som individer. Det är ett transformerande ledarskap, och det kan man se i svaren, trots att vi ställt exakt samma frågor. I alla svenska koncerners stabsenheter till exempel så syns det knappt att de har några chefer, de frågorna bara försvinner, medan en bit längre ned i samma bolags organisation är chefen den överlägset viktigaste personen.
De har sagt att jag inte gör något olagligt. Men självklart tycker jag att det borde vara det. Jag bevisar ju att det borde vara det.
Det är ett jättejobb att få tillgång till dessa undersökningar, därför blir jag jätteglad varje gång jag får prata med en journalist. För det brukar leda till kontakter med nya bolag. Den här artikeln kan leda till att en börs-vd ringer mig om ett år och vill prata om det han läst. Med lite tur så får jag på så vis loss data från ytterligare ett bolag. Och med lite mer tur visar det sig att värdena i deras medarbetarundersökningar stiger och att jag kan köpa aktier för en kvarts miljon.
Den största anledningen till att företag säger nej till att ge mig data är GDPR. Att undersökningen är framtagen för medarbetarna och företaget, inte för en som vill mäta resultatet mot aktiekursen. Jag känner dock att bolagen börjar relaxa lite nu. GDPR var lite av en kalldusch när den kom. Och faktum är jag att inte tittar på individers data. Jag är helt ointresserad av vad Bengt eller Britta har svarat. Jag tar fram parametrar och ser på bolaget som helhet.
Det bör vara över hundra anställda för att jag ska kunna göra en faktoranalys, det är rent matematiskt. Men även i ett bolag med bara tio anställda skulle jag vara helt ointresserad av vad Bengt eller Britta svarat. Däremot så är det så att även om det bara är en av tio i ett litet bolag som är missnöjd så kommer den personen påverka de övriga nio, precis som tio procent påverkar i vilket annat bolag som helst. Så effekten är ungefär densamma.
En annan invändning är att jag skulle bli en insider om jag fick ta del av siffrorna. Och det blir jag ju absolut, men jag har anmält mig själv till Finansinspektionen. Där hänvisar de till en lista över vad som anses vara insiderinformation, och medarbetarundersökningar är inte med på den. Så de har sagt att jag inte gör något olagligt. Men självklart tycker jag att det borde vara det. Jag bevisar ju att det borde vara det.
Mitt drömcase vore att få titta på data från den tid när Losec kom fram. Hur Astras medarbetarundersökningssiffror såg ut under den processen. Tänkt om man hade köpt där? När ett litet medtech-företag plötsligt blir totalentusiastiska, ja då är ju någonting på g. Att jag istället ska sitta och titta på fastigheternas värde och sånt. Det är ju rätt ointressant data.
Medarbetare som brinner för sitt jobb; det kommer inte finnas något tak för hur viktiga de kommer vara.
Att det blir färre människor i ett bolag på grund av automatisering eller liknande är inget hot för min modell, tvärtom. Det gör att varje människa som är kvar blir viktigare. Ta det här med digitaliseringen och 3d-skrivarna och allt sånt. Det gör att utvecklingskedjan som tidigare kanske var sju år nu kan vara en helg. Fler bolag måste anpassa sig efter detta för att de har blivit kunskapsföretag, trots att de förut sett sig som produktionsföretag där chefen bestämmer och pekar med hela handen. Plötsligt är fabriken borta och de har ett gäng 3d-skrivare. Istället för en Forsknings- och utvecklingsavdelning med 1500 medarbetare så är alla anställda den nya FoU-enheten, i den mån de har en idé. Det är en mycket roligare arbetsmiljö, och det är en miljö där medarbetarundersökningar och engagemang är sjukt mycket viktigare än vad det någonsin har varit. Medarbetare som brinner för sitt jobb; det kommer inte finnas något tak för hur viktiga de kommer vara.
För att min modell inte ska drabbas av fiktiva resultat krävs en validering. Jag har varit med om att enheter svarat alltför positivt för att slippa själva processen efteråt. Men som analytiker hittar du sånt. Det blir en för tydlig gemensam rörelse samtidigt, i en specifik del av organisationen. En annan variant är till exempel när bolag har verksamhet i Kina, där medarbetarna inte svarar hur det är, utan hur de tror att deras chef vill att de ska beskriva det. Det blir hundra procent på allting, och då får man förklara det här med medarbetarundersökningar för anställda. Småningom kommer det fram mer användbara resultat även där.
Jag rekommenderar att ta in resultat från alla som jobbar åt bolaget. Även de som är anställda i bemanningsföretag, studenter och liknande. När enkäten görs är alla som är där en del av företaget. Det är inte alla bolag som gör på det viset, utan oftast har man bara med de tillsvidareanställda. Men för mig är det ointressant om någon är inhyrd eller inte, de är ju en del av organisationen.
Mitt nästa steg är att kunna samla tillräckligt med data för att kunna skriva en rapport för en respekterad journal och sedan påverka reglerna på börsen för vilken redovisning som förväntas från bolagen.
En investerare avslöjar egentligen inte sina knep, men poängen för mig är att jag vill påverka näringslivet, jag vill påverka miljoner människors arbetsvardag precis som det här med lönsamhet gjorde på mitten av 90-talet. Det har en potential att göra varenda dag på jobbet bättre för många, och det är mycket häftigare, mycket mer spännande än att jag ska ha ett bekvämt liv.«
Följ Dagens Arena på Facebook och Twitter, och prenumerera på vårt nyhetsbrev för att ta del av granskande journalistik, nyheter, opinion och fördjupning.
