När två helt likvärdiga ansökningshandlingar till utlysta jobb skickas till arbetsgivare krävs det i genomsnitt att ansökningshandlingar med ett arabiskt eller afrikanskt klingande namn skickas till dubbelt så många jobb som ansökningshandlingar med svenskt klingande namn för att resultera i lika många intervjuer. Det visar Moa Bursells studie från 2007. Rasistiska föreställningar påverkar alltså rekryteringsprocessen. Därför måste integrationspolitiken mycket tydligare inriktas på att förändra de strukturer som motverkar likabehandling på arbetsmarknaden.
Diskriminering i arbetslivet är varken tillfällig eller begränsad till isolerade handlingar. Diskriminering är ett generellt maktproblem. Det finns normer, rutiner, förhållningssätt och beteenden på arbetsmarknaden som utgör hinder för att i praktiken uppnå lika rättigheter och möjligheter.
Rekryterarens magkänsla och föreställningar om kulturella skillnader avgör också inte sällan vem som rekryteras. Det är uppenbart att chanserna på den svenska arbetsmarknaden fördelas på ett orättfärdigt sätt. Arbetet för att motverka diskriminering i arbetslivet är arbetsgivarnas ansvar. Men det är också en facklig kärnuppgift och därmed en viktig uppgift för fackligt förtroendevalda. TCO vill ta det ansvaret.
I morgon samlas därför 150 fackligt förtroendevalda inom TCO-förbunden för att ta arbetet med att motverka diskrimineringen på svenska arbetsplatser vidare. Samtidigt presenterar vi en handbok för fackligt förtroendevalda med konkreta tips på hur man kan få till en rekrytering som inte diskriminerar, utan fokuserar på kompetens. Det är just kompetens vi behöver fokusera på.
Kompetensbaserad rekrytering handlar om att tydligt definiera vilken kompetens man letar efter i rekryteringen och att låta detta, och bara detta, styra alla beslut genom rekryteringen. En strukturerad rekryteringsprocess leder till en mer likabehandlande rekrytering. Därutöver behöver man vara uppmärksam på att människor inte sorteras bort i processen på ovidkommande grunder. Det finns arbetsgivare som har kommit långt i arbetet med att forma rekryteringsprocessen så att kompetens, och inga ovidkommande faktorer, ska fälla avgörandet. Till exempel har Gävle kommun ett väl utvecklat rekryteringsarbete. Gävle kommun bör tjäna som gott exempel för andra arbetsgivare.
Och det finns fler problem i rekryteringsprocessen än att ansökningar med icke typiskt svenskt klingande namn sorteras bort. Många jobb annonseras inte ut och det vanligaste sättet att få ett jobb är via kontakter. Det kunde väl vara gott och väl om människors kontaktnät inte skilde sig åt. Men det gör de. Inrikes föddas nätverk är inte bara större utan innehåller också i högre utsträckning personer med en starkare ställning på arbetsmarknaden. Arbetssökande som är födda i Sverige får dessutom högre eller åtminstone samma lön när de använt informella kanaler. För personer födda i icke-västliga länder leder användningen av informella kanaler till jobb med lägre löner. För att främja likabehandling måste alla jobb, också visstidsanställningar, annonseras öppet så att alla har möjlighet att söka.
Ett arbete för att främja lika möjligheter och rättigheter i arbetslivet kräver kunskap, engagemang och ett strukturerat och planerat arbetssätt. Det är dags för facket att ta ett större ansvar för alla människors lika möjligheter och rättigheter i arbetslivet.
Kristina Persdotter, utredare på TCO med ansvar för integrations- och utbildningspolitik
Följ Dagens Arena på Facebook och Twitter, och prenumerera på vårt nyhetsbrev för att ta del av granskande journalistik, nyheter, opinion och fördjupning.
